25%
DES FEMMES DÉCLARENT UN IMPACT SUR LA PROGRESSION DE LEUR CARRIÈRE
-> ralentissement des trajectoires et fragilisation du vivier des talents expérimentés
1/10
A QUITTÉ SON EMPLOI EN RAISON DE TROUBLES LIÉS À LA MÉNOPAUSE
-> Désorganisation des équipes et perte de compétences critiques difficiles à remplacer
Sources : Fawcett Society (UK, 2022), Trémollières et al., 2022)
30%
DES FEMMES PRÉSENTENT DES TROUBLES SÉVÈRES
-> Altération durable de la capacité à soutenir un niveau de performance constant
LES NORMES
UNE PREMIÈRE NORME INTERNATIONALE CONCERNANT LA MÉNOPAUSE AU TRAVAIL
L'ISO 45010, publiée en septembre 2026 dans le cadre de la santé et sécurité au travail, fournit pour la première fois un cadre international de référence pour les organisations.
Quatre indicateurs clés
01
COUVERTURE DE FORMATION
Part des managers et professionnels RH ayant reçu une formation sur les mécanismes de la périménopause et les pratiques d'accompagnement appropriées.
02
RÉTENTION 45-55 ANS
Évolution du taux de départs volontaires parmi les femmes en tranche d'âge périménopausique, avant et après intervention, à contexte organisationnel constant.
03
PERCEPTION DES COLLABORATRICES CONCERNÉES
Résultats d'une enquête anonyme : les femmes concernées se sentent-elles soutenues, savent-elles à qui s'adresser, l'organisation leur semble-t-elle informée ?
04
INTÉGRATION AUX POLITIQUES EXISTANTES
Degré de formalisation dans les politiques QVCT, égalité professionnelle et index Egapro, mesurable par audit documentaire avant et après accompagnement.
Ces quatre indicateurs dressent un état des lieux qui permet de définir les actions adaptées à votre organisation.
Ce cadre ne représente pas à date une certification obligatoire, mais votre CSE peut s'en saisir pour mettre ce sujet à l'ordre du jour, et vos auditeurs ESG disposent d'un critère objectif pour l'évaluer.
En parallèle, le coût de l'inaction est chiffrable : turnover des femmes seniors, absentéisme non identifié, risque juridique croissant.
LE DIAGNOSTIC
OU EN EST VOTRE ORGANISATION SUR CE SUJET ?
L'APPROCHE
COMMENT ALIGNER VOTRE PRATIQUE AVEC CES RECOMMANDATIONS ?
Ventilo vous permet de construire votre posture organisationnelle cohérente et durable et à définir des indicateurs de suivi pertinents pour votre organisation.
COMPRENDRE
Donner aux équipes RH, aux managers et aux collaboratrices des repères physiologiques et une grille de lecture fiable pour éviter de confondre péri/ménopause avec un burn-out, désengagement ou autre fragilité émotionnelle.
FORMER
Transformer la compréhension en premiers pas : que dire, comment le dire, jusqu'où aller, quand orienter.
Puis ancrer ces repères dans la durée grâce à un programme de ressources mensuelles (outil, situation commentée, repères légaux) remis aux managers durant les mois qui suivent l'atelier.
PILOTER
Formaliser la démarche dans les politiques QVCT et égalité professionnelle, définir des indicateurs mesurables (couverture de formation, perception des collaboratrices, rétention 45-55 ans) et aligner votre organisation avec l'ISO 45010:2026, premier standard international sur la ménopause au travail, publié en septembre 2026.
LES FORMATS D'INTERVENTION
UNE INTERVENTION CALIBRÉE À VOTRE CONTEXTE
Ventilo vous permet de construire une posture organisationnelle cohérente et durable, en travaillant simultanément sur la compréhension, l'ajustement des pratiques et sa structuration dans le temps.
01
CONFÉRENCES
LE PUBLIC
L'ensemble des parties prenantes
Jusqu'à 40 personnes
1h30 à 2h,
présentiel ou distanciel
Conférences de sensibilisation
Une intervention structurée pour poser un cadre de compréhension partagé à l'ensemble de l'organisation :
• Compréhension des impacts à moyen et long terme
• Mécanismes hormonaux de la périménopause l'inflammation, le sommeil, l'humeur, etc.
• Ce qui est fréquent VS les signaux d'alertes hors ménopause à ne pas minimiser
• Effets sur la vie professionnelle,
• Distinction entre symptômes ménopausiques et burn-out,
• Repères pour agir sans envahir.
Animation de la conférence en duo avec Floriane Pelletier et un membre du comité scientifique, en fonction de vos attentes & besoins (sociologue, médecin, etc.)
02
ATELIERS
LE PUBLIC
Managers et équipes RH
10 à 15 personnes
demi-journée,
présentiel recommandé
Atelier managers et équipes RH
Un travail en groupe restreint pour passer de la compréhension à la décision :
• Analyse de situations réelles ou typiques de votre organisation
• Identification des situations à risque : absentéisme, baisse d'engagement, départs silencieux
• Construction du vocabulaire à employer : exercice en sous-groupes sur des cas réels
• Articulation avec vos politiques existantes.
• Repères sur les aménagements possibles et leurs limites légales
• Identification des relais internes : médecin du travail, RH, assistante sociale, etc. Savoir vers qui orienter et comment.
Animation possible en binôme avec une experte en droit social selon vos enjeux.
03
EN CONTINU
LE PUBLIC
Managers et équipes RH
Accompagnement mensuel
Une fois l'intervention posée, l'enjeu est que les repères tiennent.
• Les managers reçoivent chaque mois une ressource opérationnelle directement applicable.
• Les équipes RH bénéficient d'une veille structurée : évolutions réglementaires, pratiques d'autres organisations, ressource à transmettre en interne.
• Le sujet reste vivant sans nécessiter de nouvelle mobilisation.
L'APPROCHE
VOUS REPARTEZ AVEC...
Chaque intervention agit à trois niveaux.
DRH
Un cadre politique et des outils internes
Modèles de communication interne, repères pour intégrer le sujet dans vos politiques QVCT et égalité professionnelle, enquête de maturité organisationnelle, kit d'aménagement des postes.
MANAGERS
Des repères opérationnels pour agir
Ce qu'il est approprié de dire et de ne pas dire. Comment répondre à une situation sans forcer une confidence. Où s'arrête leur responsabilité et qui mobiliser ensuite.
COLLABORATRICES CONCERNÉES
Des ressources fiables
Contenus pédagogiques et repères pour prendre des décisions éclairées sur leur parcours professionnel pendant cette période.
L'ÉQUIPE
LES INTERVENANT.E.S
Floriane Pelletier, fondatrice
Quatre ans de travail direct auprès de femmes en péri/ménopause, une formation ancrée dans les données scientifiques françaises et une approche qui refuse de traiter la ménopause comme une pathologie à corriger.
Floriane Pelletier pilote l'ensemble des interventions en entreprise avec la même rigueur qu'elle apporte à la formation des professionnels de santé et du bien-être : des repères précis, une posture claire, et le refus d'apporter une réponse uniforme à vos enjeux professionnels.
Elle a co-réalisé des formations en entreprise avec Switch Collective et a été sollicitée dans le cadre du rapport Rist sur la ménopause.
Selon la nature de votre intervention et les enjeux spécifiques de votre organisation, Ventilo mobilise des expertes issues de son comité scientifique pour co-animer ou approfondir certaines thématiques.
MÉDECINE
Gynécologue, médecin, infirmière, psychologue
SOCIOLOGIE
Genre, âgisme & organisations
DROIT SOCIAL
Santé au travail & égalité professionnelle
FAQ
LES QUESTIONS FRÉQUENTES
01
Une telle démarche n'est-elle pas intrusive vis-à-vis des collaboratrices ?
C'est la préoccupation la plus légitime qui soit. Néanmoins, former les managers ne signifie pas les inviter à poser des questions personnelles, mais leur donner les outils pour créer des conditions où une collaboratrice peut choisir d'aborder le sujet.
Personne n'est tenu de dévoiler quoi que ce soit durant ces intervention. L'organisation, en revanche, est tenue de savoir comment répondre si quelqu'un choisit de le faire.
02
La ménopause est un sujet privé/tabou en France.
Est-ce vraiment le rôle d'une entreprise de s'en emparer ?
L'entreprise ne s'empare pas d'un sujet privé. Elle gère les conséquences organisationnelles d'une réalité physiologique qui touche une partie de ses effectifs. Le tabou ne supprime pas ces conséquences : il empêche seulement de les identifier correctement. Par ailleurs, les organisations traitent déjà des sujets tout aussi intimes : grossesse, maladie longue durée, handicap. La périménopause n'est pas différente en nature. Ce qui est différent, c'est que personne n'a formé les managers à la reconnaître.
03
Comment cela s'articule-t-il avec le médecin du travail ?
Le médecin du travail suit l'individu dans sa situation médicale. Ventilo forme les équipes à comprendre le contexte physiologique et à adapter les pratiques managériales et organisationnelles en conséquence. Les deux sont nécessaires et complémentaires mais n'opèrent ni au même niveau, ni avec le même mandat.
Ventilo ne se substitue à aucun suivi médical et ne formule aucune recommandation de santé individuelle.
04
Comment mesurer concrètement l'impact d'une intervention ?
L'ISO 45010:2026, publiée en septembre 2026, propose un référentiel structurant. Les indicateurs les plus accessibles immédiatement sont la couverture de formation parmi les managers, une enquête de perception menée avant l'intervention et six mois après, et le suivi des aménagements formalisés. Dans les organisations disposant d'un suivi RH fin, le taux de départs des femmes de 45 à 55 ans est également un indicateur pertinent à suivre dans la durée.
05
Une conférence de deux heures suffit-elle à changer les pratiques ?
Non. Une conférence installe un référentiel commun et lève les résistances les plus superficielles. La transformation des pratiques demande un travail spécifique avec les managers, de la régularité dans le temps et une formalisation dans les politiques existantes. C'est précisément pour cela que l'atelier et les ressources mensuelles qui s'ensuivent sont les leviers qui font réellement bouger les lignes.
06
Est-ce accessible aux PME, ou seulement aux grandes organisations ?
La conférence de sensibilisation est pertinente dès qu'une organisation compte une vingtaine de collaboratrices. L'atelier managers suppose un encadrement intermédiaire identifiable, ce qui correspond généralement à des structures de 50 personnes et plus. Dans tous les cas, l'intervention est calibrée au contexte réel de votre organisation (taille, culture, maturité sur le sujet) pas à un format standardisé.
07
Faut-il déjà avoir une politique QVCT ou égalité professionnelle en place ?
Non. Une intervention Ventilo peut constituer le premier élément concret d'une politique plus large, ou s'intégrer dans un cadre qui existe déjà.Dans le premier cas, la ménopause peut être un point d'entrée très opérationnel dans des sujets qui, sans cela, restent abstraits (comme la QVCT ou le maintien dans l'emploi des femmes seniors).
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