En décembre 2026, l’Espagne introduit le premier congé ménopause d’Europe.
Et non, être en ménopause ne suffit pas pour en bénéficier.
Le gouvernement espagnol a adopté la réforme le 20 octobre 2026, pour une entrée en vigueur le 1er décembre de la même année. À partir de cette date, une femme dont un médecin établit qu’elle souffre d’un trouble secondaire lié à la ménopause l’empêchant d’exercer son activité professionnelle peut obtenir un arrêt de travail spécifique, indemnisé dès le deuxième jour. La prise en charge est assurée par la Sécurité sociale espagnole à hauteur de 60% de la base réglementaire pour les vingt premiers jours, puis 75% à partir du vingt-et-unième. L’employeur couvre uniquement le premier jour. Autre particularité notable : aucune durée minimale de cotisation préalable n’est exigée, contrairement aux arrêts pour maladie ordinaire.
Le seuil d’accès à ce congé mérite qu'on s'y arrête : traverser la ménopause ne suffit pas. Un diagnostic médical doit établir qu’un trouble secondaire (bouffées de chaleur sévères, insomnies chroniques, troubles cognitifs, fatigue profonde, etc) empêche objectivement la femme de travailler. L’information est transmise directement à la Sécurité sociale par voie électronique, sans que la salariée ait à remettre de document à son employeur.
La reconnaissance d'un trouble hormonal qui peut devenir un handicap invisible chez certaines
La ménopause est certes naturelle, néanmoins, chez certaines femmes, elle peut produire des symptômes d’une intensité suffisante pour constituer une incapacité temporaire de travail (au même titre que les règles sont naturelles mais que 1/10 femme souffre d'endométriose, que la grossesse est natuelle mais que certaines femmes doivent être alitée, que d'autres souffrent hyperémèse gravidique, etc.).
Ce "congé" ne doit pas être vu comme une concession sociale mais comme un alignement du droit du travail sur une réalité physiologique documentée que la médecine du travail ignorait jusqu’ici.
L’objection la plus courante à ce type de dispositif porte d'ailleurs sur le risque de détournement et d'abus. Les données officielles du ministère espagnol de la Sécurité sociale donnent pourtant une réponse sans ambiguïté : entre juin 2023 et février 2025, soit près de deux ans après l’entrée en vigueur du congé menstruel, 2 668 femmes y avaient eu recours, avec une durée moyenne de trois jours par arrêt, alors que les estimations initiales tablaient sur environ 60 000 bénéficiaires potentielles par an parmi les femmes souffrant de symptômes invalidants. Le gouvernement espagnol a lui-même confirmé qu’il n’y avait pas eu “d’avalanche”.
Pourquoi ? Stigmatisation, crainte du regard de l’employeur, barrière médicale à l’entrée, etc. La pression sociale qui s’exerce sur une femme active va systématiquement dans le sens de la minimisation de ses symptômes. Les femmes qui font donc cette démarche sont précisément celles dont l’état ne leur laisse plus d’autre issue.
L'Espagne ouvre la voie en Europe, quelles conséquences pour les entreprises ?
L’Espagne avait lancé le congé menstruel en 2023, que beaucoup avaient alors traité comme une curiosité locale. En septembre 2026, la norme ISO 45010 est devenue la première norme internationale sur la gestion des cycles et de la ménopause en entreprise. En décembre 2026, c’est au tour du congé ménopause.
Pour les directions des ressources humaines françaises, la question n’est plus de savoir si ce sujet est légitime mais plutôt quand il deviendra inévitable, et dans quel état de préparation l’organisation se trouvera à ce moment-là. Les femmes concernées par la ménopause ont entre 45 et 55 ans au moment où elles occupent les postes les plus expérimentés de leurs organisations, souvent en responsabilité. Selon le rapport CIPD 2023, une femme sur six a envisagé de quitter son poste faute de soutien lié à la ménopause, et 6% l’ont effectivement fait. La ménopause a des répercussions économiques majeures, le ministre du travail et de la santé s'étant par ailleurs engagés lors des Assises de la ménopause 2026 à mesurer ce coût pour enfin agir aussi bien sur la formation du corps médical que sur les conséquences dans le monde du travail.
Ouvrir le sujet en entreprise, ça commence par quoi ? Savoir l’accompagner, c’est d’abord savoir en parler :par la mise en place d'espaces de dialogue, des conférences internes qui posent les bases, des formations pour que les managers et les équipes RH sachent reconnaître ce qui se passe, ajuster leurs pratiques et tenir une conversation sur ce sujet sans maladresse ni intrusion. Le sujet vous intéresse ? Parlons-en !
Sources
Euronews — Spain introduces paid menopause sick leave from December 2026
Ministère espagnol de la Sécurité sociale, via The Conversation — Menstrual leave : stigma and uncertainty mean these progressive measures are being underused around the world
Days for Girls — Mapping Menstrual Leave in 2024 : One Year Since Spain’s Implementation
European Correspondent — Spain pioneered menstrual leave, but women are hardly using it
CIPD — Menopause in the Workplace : Employee Experiences in 2023
ISO — ISO 45010:2026, Santé et sécurité au travail — Gestion des cycles menstruels et de la ménopause
Commentaires